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«Schlüsselwörter: Einstiegslöhne, Effizienzlöhne, Lohnrigiditäten, Tariflöhne. JEL-Klassifikation: J41, J51, K31 Danksagung Wir danken der ...»

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Einstiegslöhne bei

unvollkommenen Arbeitsmärkten

von

Johannes Gernandt* und Friedhelm Pfeiffer**

*ZEW Mannheim

**Universität Mannheim, ZEW Mannheim

September 2005

Zusammenfassung

In der vorliegenden Studie werden die Bestimmungsgründe von Einstiegslöhnen,

sowie das Ausmaß von Lohnrigiditäten und der daraus abgeleiteten Höhe der Lohnaufschwemmung in der Gruppe der Einsteiger empirisch untersucht. Einsteiger sind

Arbeitnehmer, die erstmals bzw. nach einer Unterbrechung in einem Betrieb Beschäftigung finden. In Westdeutschland gehörten im Zeitraum zwischen den Jahren 1976 bis 1995 etwa 11 Prozent der zu einem Stichtag beschäftigten Arbeitnehmer zur Gruppe der Einsteiger. Die durchschnittlichen Tagesverdienste von Einsteigern liegen um bis zu 40% unter denen der betriebstreuen Arbeitnehmer. Im Mittel können 53% dieses Unterschiedes auf beobachtete Heterogenität zurückgeführt werden.

Die Einstiegslöhne wären den Berechnungen zufolge bei vollständiger Lohnflexibilität etwa um zwei Prozent pro Jahr niedriger gewesen. Lohnrigiditäten sind demnach eine wichtige Ursache für die Arbeitslosigkeit in der Bundesrepublik.

Schlüsselwörter: Einstiegslöhne, Effizienzlöhne, Lohnrigiditäten, Tariflöhne.

JEL-Klassifikation: J41, J51, K31 Danksagung Wir danken der Deutschen Forschungsgemeinschaft für die finanzielle Unterstützung dieser Untersuchung, die im Rahmen des DFG-Projektes PF 331/3-1 (Lohnhöhe, Rent-Sharing und Tarifbindung) entstand. Für wertvolle Kommentare und zahlreiche redaktionelle Anmerkungen möchten wir uns bei Bernhard Bookmann, Kathrin Göggel, Nicole Gürtzgen, Volker Ludwig sowie einem anonymen Gutachter ganz herzlich bedanken. Verbleibende Fehler und Unzulänglichkeiten gehen ausschließlich zu Lasten der Autoren.

1 Einleitung Trotz anhaltend hoher Arbeitslosigkeit scheinen die Löhne in Deutschland, und auch in anderen Industriestaaten, keine ausreichende Flexibilität nach unten aufzuweisen.

Der Austausch von Arbeitsleistung und Arbeitsentgelt scheint demnach nicht vollständig nach den Gesetzen von Auktionsmärkten zu funktionieren, mit der Folge von Lohnrigiditäten und einer gleichgewichtigen Arbeitslosigkeit. Arbeitsuchende bleiben unfreiwillig arbeitslos, obwohl ihr Arbeitsangebot beim herrschenden (oder einem niedrigeren) Lohnsatz positiv ist.

Mittlerweile gibt es eine aufstrebende Literatur zur mikroökonomischen und insbesondere mikroökonometrischen Fundierung von Ausmaß, Existenz und Konsequenzen von Lohnrigiditäten (Altonji und Devereux (2000), Cornelißen und Hübler (2005), Knoppik und Beissinger (2003), Fehr und Götte (2005), Pfeiffer (2003)).

Das in dieser Literatur entwickelte zentrale Konzept der (kontrafaktischen) Lohnaufschwemmung stellt das Ausmaß der durch Rigiditäten verhinderten Lohnsenkungen in einer Volkswirtschaft dar, relativ zu einem Auktionsmarkt.

Den Ergebnissen dieser Literatur zufolge existieren Lohnrigiditäten in einem erheblichem Umfang sowohl in Arbeitsmärkten, in denen die Lohnbildung stärker dezentralisiert ist (wie den USA, Altonji und Devereux (2000) oder der Schweiz, Fehr und Götte (2005)) wie auch in Deutschland, einem Land mit einem stärker zentralisierten Lohnbildungsprozess (Cornelißen und Hübler (2005), Knoppik und Beissinger (2003), Pfeiffer (2003)). Ausmaß und negative Beschäftigungskonsequenzen von Nominallohnrigiditäten haben in der Schweiz in der ersten Hälfte der neunziger Jahre mit abnehmender Inflationsrate zugenommen (Fehr und Götte (2005)). Tarifliche Lohnrigiditäten scheinen in Deutschland über einen langen Zeithorizont betrachtet ebenfalls negativ auf die Beschäftigung zu wirken, wobei deren Ausmaß in konjunkturellen Abschwungphasen mit einem Rückgang der Beschäftigung eher zurückgeht und im Aufschwung mit zunehmender Nachfrage eher zunimmt (Pfeiffer (2003)).

Ein konzeptioneller Nachteil der genannten Arbeiten ist die Nichtberücksichtigung von Einsteigern in den Arbeitsmarkt. Dies sind Personen, die erstmals in den Arbeitmarkt eintreten bzw. nach einer Unterbrechung, sei es wegen Arbeitslosigkeit, Kindererziehung oder sonstiger Gründe, wieder in den Arbeitsmarkt einsteigen. Die oben genannten Untersuchungen basieren auf der Gruppe der betriebstreuen Arbeitnehmer. Das ist die Gruppe der Arbeitnehmer, die in einem Zeitraum von einem Jahr, zwischen zwei Stichtagen, im gleichen Betrieb arbeiteten. Zum Teil werden auch Betriebswechsler berücksichtigt, also Arbeitnehmer, die zwischen zwei Stichtagen den Betrieb wechselten. Erst- oder Widereinsteiger, die im Jahr zuvor nicht beschäftigt waren, wurden bislang noch nicht berücksichtigt.

Lohnrigiditäten, deren Ursache vielfach Effizienzlöhne oder Verhandlungsmacht in betriebsinternen Arbeitsmärkten sind, sollten bei Einsteigern, aber auch bei Betriebswechslern nicht im gleichen Ausmaß nachweisbar sein. Die Lohnbildung in dem Teilsegment für Einsteiger kann die Funktionsweise von Arbeitsmärkten insgesamt beeinflussen.

Treten Lohnrigiditäten bei betriebstreuen Arbeitnehmern auf, wie die bisherigen Studien dies nahe legen, dann könnten Arbeitsmärkte dennoch flexibel sein, wenn sie für Einsteiger (und Betriebswechsler) annähernd perfekt funktionierten. Durch Lohnflexibilität für diese Gruppen würden die Löhne hinreichend differenziert und es gäbe keine unfreiwillige, lohnbedingte Arbeitslosigkeit. Pfeiffer (2003) findet beispielsweise für Betriebswechsler im Vergleich zu betriebstreuen Arbeitnehmern ein niedrigeres Maß an Lohnrigiditäten. Den Autoren ist jedoch keine empirische Studie zu Lohnrigiditäten bei Einsteigern bekannt. Nach unseren Berechnungen zählen zur Gruppe der Einsteiger immerhin fast 11 Prozent der beschäftigten Arbeitnehmer zu einem Stichtag, eine sicher nicht vernachlässigbare Größenordnung. Ergebnisse von experimentellen Studien (Brown, Falk und Fehr (2004)) und von Umfragen (Agell und Lundborg (2003), Bewley (1999)) scheinen für die Existenz von Lohnrigiditäten und unfreiwilliger Arbeitslosigkeit auch bei Einsteigern zu sprechen. Über das Ausmaß der Einsteigerlöhne bei unvollkommenen Arbeitsmärkten machen diese Studien jedoch keine Aussagen. Die hier vorliegende Untersuchung ist als ein erster Versuch gedacht, Existenz und Ausmaß der (kontrafaktischen) Lohnaufschwemmung bei Einsteigern empirisch für den Zeitraum 1976 bis 1995 für Westdeutschland mittels ökonometrischer Methoden zu untersuchen.





Ein erstes, deskriptives, Untersuchungsergebnis ist, dass Einsteiger deutlich niedrigere Löhne erhalten als betriebstreue Arbeitnehmer und Betriebswechsler mit ansonsten gleichen beobachtbaren Eigenschaften. Im Durchschnitt der Jahre 1976 bis 1995 erzielten vollzeitbeschäftigte Einsteiger etwa zwei Drittel der Verdienste betriebstreuer Vollzeitbeschäftigter. Diese Lohndifferenzierung reichte allerdings nach der Interpretation der Ergebnisse in der vorliegenden Studie nicht aus, um als markträumend bezeichnet werden zu können. Vielmehr verbleibt, und dies ist das zweite Ergebnis der Untersuchung, eine geschätzte durchschnittliche Lohnaufschwemmung bei den Einsteigern von 2,4 % pro Jahr. Lohnaufschwemmungen führen dazu, dass der Arbeitsmarkt nicht geräumt wird und es zu unfreiwilliger Arbeitslosigkeit kommt. Mögliche Ursachen für die mangelnde Lohnflexibilität für Einsteiger könnten kollektive Lohnverhandlungen und/oder Effizienzlöhne und Lohngerechtigkeit in internen Arbeitsmärkten sein, die auf die Lohnbildung der Einsteiger ausstrahlen.

Die weitere Arbeit ist folgendermaßen aufgebaut. Im nächsten Abschnitt werden Lohntheorien vorgestellt, aus denen sich Anhaltspunkte für Lohndifferenzierungen nach der Betriebszugehörigkeitsdauer ergeben. Im dritten Abschnitt werden die Datengrundlage (IABS von 1975 bis 1995) und deskriptive Ergebnisse erläutert. Der vierte Abschnitt stellt die ökonometrische Vorgehensweise und die empirischen Ergebnisse zur Diskussion. Abschließende Bemerkungen stehen in Abschnitt 5.

2 Bestimmungsgründe von Einstiegslöhnen Ökonomische Ansätze zur Erklärung der Besonderheiten von Einstiegslöhnen können auf die allgemeine Literatur zu Lohntheorien zurückgreifen (siehe z.B. Franz (2003)). Sie lassen sich gliedern in Modelle vollständigen oder unvollständigen Wettbewerbs auf Arbeitsmärkten bzw. in Verhandlungsmodelle. Lohnunterschiede zwischen Einsteigern und ansonsten gleichen, bereits beschäftigten Arbeitnehmern lassen sich auf Arbeitsmärkten im Wettbewerb, die durch vollständige Arbeitsverträge charakterisierbar sind, auf Unterschiede in den im Betrieb bereits erworbenen Qualifikationen sowie auf Suchfriktionen zurückführen. Bei unvollständigen Märkten können Effizienzlöhne oder Kapitalmarktrestriktionen weitere Ursachen für die Höhe von Einstiegslöhnen und Lohnrigiditäten sein. Hinzu kommen institutionelle Bedingungen, beispielsweise in Form von gesetzlichen Mindestlöhnen, sozialen Transfers oder durch die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen. Institutionelle Restriktionen können die Höhe der Einstiegslöhne nach unten begrenzen.

Unter dem Senioritätsprinzip versteht man, dass Arbeitnehmer am Anfang ihrer Berufslaufbahn niedriger, in der Regel unterhalb ihrer Grenzproduktivität und am Ende ihrer Berufslaufbahn höher, d.h. oberhalb ihrer Grenzproduktivität entlohnt werden (siehe Lazear, 1981). Durch die damit implizierten Anreize zu einer hohen Betriebszugehörigkeitsdauer sollen Motivation und Einsatzbereitschaft der Arbeitnehmer erhalten bleiben. Dies würde niedrigere Einstiegslöhne und ein mit der Betriebszugehörigkeit ansteigendes Lohnprofil erklären.

Suchmodelle des Arbeitsmarktes beschäftigen sich mit den Konsequenzen des Suchverhaltens von Arbeitsuchenden und Arbeitgebern für Arbeitsmarktgleichgewichte (siehe Mortensen und Pissarides (1999)). Beispielsweise wird davon ausgegangen, dass junge Einsteiger eine erhöhte Berufsmobilität aufweisen, um die für sie optimale Arbeitsstelle zu finden. Bei Berufseinsteigern herrscht noch Unsicherheit über persönliche Fähigkeiten und Neigungen (siehe Johnson (1978), Viscusi (1980)). Wenn die Tätigkeitswechsel mit Produktivitätssteigerungen der Arbeitnehmer einhergehen, könnte dies niedrige Einstiegslöhne und überdurchschnittliche Lohnsteigerungen in den ersten Berufsjahren erklären. Mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit ansteigende Lohnprofile könnten auch Folge von Kapitalmarktrestriktionen sein, denen Unternehmen in schnell wachsenden Industrien ausgesetzt sein können. Solche Unternehmen finanzieren ihr Wachstum durch niedrigere Einstiegslöhne bei ihren Beschäftigten, die bei erfolgreicher Unternehmensentwicklung mit entsprechenden späteren Lohnerhöhungen kompensiert werden (Michelacci und Quadrini (2005)).

In neueren Suchmodellen werden heterogene Arbeitnehmer und heterogene Arbeitgeber (siehe Postel-Vinay und Robin (2002, 2004)) studiert, wobei Markträumung unterstellt wird. Am Beginn der Berufslaufbahn erhalten Arbeitnehmer mit positivem Arbeitsangebot eine Anstellung zum Reservationslohn. Sobald ein beschäftigter Arbeitnehmer ein Angebot einer anderen Firma erhält, setzt ein Bertrandwettbewerb ein, bei dem das Unternehmen mit dem besseren Angebot gewinnt. Der resultierende Lohn wird aus der Kombination der Produktivität des Beschäftigten und der Produktivität des Unternehmens erklärt. In Frankreich beispielsweise bekommen Arbeitnehmer im Durchschnitt alle 16 bis 19 Monate ein solches externes Angebot (Postel-Vinay und Robin (2002)). Sollte das abwerbende Unternehmen über einen Arbeitsplatz mit einer insgesamt höheren Produktivität verfügen, so wird der Arbeitnehmer wechseln. Wenn dies nicht der Fall ist, gewinnt der aktuelle Arbeitgeber den Bieterwettstreit und erhöht den Lohn auf das Niveau, bei dem das unterlegene Unternehmen ausgestiegen ist. Somit können auch Lohnsteigerungen für betriebstreue Arbeitnehmer erklärt werden. Je länger ein Arbeitnehmer im Berufsleben steht, umso mehr solcher Angebote hat er theoretisch erhalten. Je höher sein Lohn bereits ist, desto unwahrscheinlicher ist es allerdings, dass er ein Angebot von einer produktiveren Firma erhält und es zu einer weiteren Lohnerhöhung kommt. Die meisten Lohnerhöhungen finden also dieser Logik folgend am Anfang des Berufslebens statt, unabhängig davon, ob man den Arbeitgeber wechselt oder nicht.

Unvollständige Arbeitsmärkte und Lohnrigiditäten können einen Einfluss auf die Höhe von Einstiegslöhnen haben. Aus ökonomischer Sicht können nach unten inflexible Löhne das Ergebnis effizienter Lohnverträge, von Effizienzlohnüberlegungen seitens der Unternehmen sowie von Verhandlungsmacht seitens der Arbeitnehmer sein (siehe z.B. Agell und Lundborg (2003), Bewley (1999), Franz und Pfeiffer (2003)). Letztere kann z.B. in einem System von kollektiven Verhandlungen zu Tariflohnabschlüssen führen, bei denen mehr Arbeit angeboten als nachgefragt wird.

Falls die Beschäftigten Verhandlungsmacht in diesem Sinne ausüben können, werden auch die Einstiegslöhne eher auf dem Niveau der betriebstreuen Arbeitnehmer (oder Insider) liegen und können daher nicht sinken (siehe Solow (1985), Lindbeck und Snower (1988)). Bei niedrigeren Löhnen für die Outsider würde deren Beschäftigung zunehmen. Dies würde dazu führen, dass zukünftig anfallende Gewinne auf mehr Köpfe verteilt werden müssten und in Rezessionen das Entlassungsrisiko für alle Beschäftigten höher wäre.

Effiziente Lohnkontrakte, die aus Unternehmenssicht Lohnrigiditäten für bereits Beschäftigte rational erscheinen lassen (siehe Malcomson, 1999) können dazu beitragen, das Problem der Nötigung im Falle versunkener Investitionen in ArbeitgeberArbeitnehmer Beziehungen (u. a. spezifisches Humankapital, Fluktuationskosten) zu mindern. Sie erklären nach unten rigide Löhne für bereits Beschäftigte, nicht aber für Einsteiger.



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